Analyse des forces et faiblesses

Stratégie de gestion des ressources humaines en recherche incluant la Charte Européenne des Chercheurs et le Code de Conduite de recrutement des chercheurs

Démarche de l’Université de Poitiers

L'Université de Poitiers a mobilisé de multiples acteurs en interne au bénéfice de ses chercheurs, dans le but de se rapprocher des critères d'excellence européens:
  • la MIPI (Mission Ingénierie des Projets Internationaux) pour une meilleure connaissance des programmes internationaux de recherche, l'appui au montage de projets et la production de base de données en recherche internationale;
  • le Centre de Services Euraxess (DRI) pour faciliter la mobilité entrante et sortante des chercheurs et participer à des programmes de formation (ImpactE), ou
  • le futur cadre de référence commun jeune chercheur-encadrant développé par la DRED, par exemple.
Un groupe de travail a été mis en place par François Baty Sorel en octobre 2012 pour formuler une proposition de déclaration stratégique de développement coordonné et structuré d’actions de suivi, de mise en œuvre des principes de la charte européenne et du code de conduite de recrutement de chercheurs par l’UP et l’évaluation de celles-ci.

Procédure de travail retenue par le groupe de travail

  • Examiner en détail les 40 principes de la charte et du code. Ce travail a donné lieu à un document intitulé « Effet miroir entre la recommandation de la Commission du 11 mars 2005 concernant la Charte Européenne du Chercheur et un code de conduite pour le recrutement des chercheurs  et un état de nos pratiques et projets à court terme à l’université de Poitiers auprès des enseignants, enseignants-chercheurs et chercheurs en début de carrière (doctorants) ». Ce document a notamment été transmis lors de la demande d’acceptation au sein de la 4ème cohorte.
  • Circonscrire les points d’analyse.
  • Réaliser l’état des lieux, avec identification des instruments disponibles et évaluation des forces et faiblesses.
  • Identifier les types d’actions à entreprendre et leurs degrés de priorité.
  • Veiller aux interactions avec les autres acteurs concernés ou compétents ; GT institutionnels, corps constitués, administrations UP, projets en cours et pérennité de ces actions, autres groupes de travail Euraxess (ex : Jobs).

Diagnostic sur l’état actuel de la mise en œuvre de la charte et du code à l’UP

Malgré une autonomie donnée aux universités françaises en matière de recrutement et de gestion de patrimoine immobilier (Loi LRU de 2006), les recrutements d'enseignants-chercheurs sur postes permanents (MCF et PU) sont établis dans la limite des budgets octroyés par le Ministère, selon une règlementation nationale (lien site web du ministère); notre université  tente de limiter les conséquences des restrictions budgétaires nationales au niveau local.

Des contrats de chercheurs temporaires sont aussi proposés selon diverses modalités (ATER, Post-docs) sur ressources internes à l'université ou dans le cadre de projets à financements extérieurs (Europe, ANR, autres...). Enfin, les jeunes chercheurs bénéficiant de contrats doctoraux (3 ans) sont recrutés par l'Université selon des modalités choisies par les écoles doctorales, décrites plus loin.

Tout chercheur international, quel que soit son avancement de carrière ou son statut contractuel (permanent/temporaire) peut bénéficier des facilités des services offerts par le Centre de Services Euraxess, notamment les procédures simplifiées établies avec la Préfecture pour le renouvellement/la prolongation des visas scientifiques pour les doctorants.

Les missions et responsabilités des chercheurs reprises dans le texte de la charte sont depuis longtemps au centre des préoccupations de l’université et des professeurs. Malgré  les efforts consentis (notamment dans le cadre de la formation doctorale), il semble que l’environnement général de la recherche, sur lequel insiste la Commission, soit méconnu. Les chercheurs sont souvent mal informés des possibilités de financement de la recherche et mal formés à la gestion des projets de recherche. C’est notamment pourquoi nous avons mis en œuvre la MIPI.

Trop de jeunes chercheurs sont encore mal informés des objectifs stratégiques de leurs travaux et méconnaissent le contexte, généralement contractuel, dans lequel ils travaillent. Ils sont rarement au courant des pratiques et règles en vigueur dans l’institution, en matière de qualité, de principes éthiques, de droits de propriété intellectuelle, de conditions de formation et/ou de travail de sécurité et d’hygiène. L’université se doit de compléter la formation des chercheurs en ce sens, en leur permettant d’acquérir des compétences complémentaires favorisant « l’attitude professionnelle responsable ». Ce sera notamment l’objet dans le plan d’action de la mise en place d’un module de « formation à la recherche » en complément de la journée de rentrée des Ecoles doctorales existante.

Code de conduite de recrutement des chercheurs

Il semble ici qu’un changement de manière de faire soit nécessaire pour implémenter la mise en œuvre du code. Il s’agit, d’une part de publier largement et systématiquement les ouvertures de postes de scientifiques et de soutenir sans restriction la mobilité entrante, et d’autre part, d’élaborer des procédures de recrutement, de définir les critères de sélection et d’informer les candidats aux différents stades de la procédure.
A courts termes, les appels à candidatures pour des postes, des offres de bourses et des mandats, seront systématiquement publiés. A plus long terme, il y a lieu d’améliorer les pratiques de sélection de candidats, sachant que le nombre de jeunes chercheurs formés dans nos universités s’avérera à terme insuffisant pour couvrir les besoins de recherche. A ce titre, des démarches innovantes sont en cours dans différentes écoles doctorales pour faire évoluer les pratiques.

Objectifs et actions à entreprendre

Cibles
La stratégie comporte 3 types d’actions à initier ou à renforcer à court ou moyen terme :
  • les actions de politique stratégique,
  • les actions de mise en œuvre des priorités en matière de gestion des ressources humaines pour les chercheurs,
  • les actions en faveur des chercheurs pris individuellement.

Actions à privilégier

Les actions identifiées découlent des principes européens pour lesquels le groupe de travail a estimé que l’université de Poitiers montrait des faiblesses. Il s’agira, pour les comités stratégique et de pilotage mis en place, de sérier et de traiter ces actions suivant des priorités qu’ils devront établir afin d’assurer une mise en œuvre et un suivi efficace. Certaines d’entre elles sont d’ailleurs déjà en chantier.

Actions de politique stratégique (positionnement institutionnel) :
  • Clarification de la notion de « personnel scientifique » et de celle de « chercheur » concerné par la présente déclaration, suivant ou non la définition de Frascati.Politique de publication systématique des offres d’emploi et ouverture à l’engagement de chercheurs étrangers.
  • Politique de transparence pour l’offre, la sélection et le recrutement des chercheurs et enseignants-chercheurs.
  • Politique et modalités de développement et de valorisation de toutes les formes de mobilité, en particulier la mobilité trans-sectorielle et les carrières mixtes.
  • Définition d’actions visant à la non-discrimination, notamment en matière de genre.
  • Politique et modalités d’auto-évaluation interne et externe des effets, des outils et des programmes institutionnels de financement de la recherche et de la mobilité.

Actions en faveur des chercheurs pris individuellement :
  • Information systématique des enseignants-chercheurs, chercheurs et doctorants sur les aspects éthiques et professionnels liés à leur métier.
  • Accès aux modules de formation institutionnels et amplification de l’offre de modules spécifiques
  • Accès aux informations relatives à leurs devoirs et obligations à l’Université de Poitiers.

Actions de mise en œuvre de priorités (à usage des services centraux et transversaux) :
  • Spécialisation à l’orientation et au développement de carrière des chercheurs et, en particulier des jeunes chercheurs, dans les cellules d’accompagnement du personnel.
  • Publication systématique des offres de postes pour des chercheurs, avec intégration dans Euraxess Jobs.
  • Renforcement de l’offre de formation continue à destination des chercheurs, avec en particulier le développement des formations aux compétences transversales et psycho-sociales.
  • Renforcement des cellules d’accompagnement des chercheurs dans la gestion projets de recherche.
  • Développement des services Euraxess sur les campus excentrés.
  • Mise en place d’une annexe au contrat de travail reprenant les règles institutionnelles ainsi que les droits et devoirs du chercheur.
  • Flexibilité de travail, travail à temps partiel pour reclassement temporaire pour les chercheurs en période de fragilité (maladie, incompatibilité liée à la santé, femmes enceintes,…).
  • Développement et amplification de l’accès à l’information sur le financement individuel des chercheurs (mandats, mobilité, subsides divers…).
  • Information sur les procédures d’offre, de sélection et recrutement des chercheurs à tous les niveaux.
  • Mise en place d’un module de formation « recherche » pour tous les nouveaux chercheurs et en particulier pour les doctorants.

Déploiement de la stratégie
Il a été décidé la mise en place d’un comité stratégique et d’un comité de pilotage dont la composition et l’objet sont définis sur le site de l’Université http://www.univ-poitiers.fr/recherche/charte-europeenne-du-chercheur/ .

Suite au travail d’analyse sur les forces et faiblesses de notre Université au regard des40 points de la Charte Européenne du Chercheur il a été proposé un plan d’actions qui a été validé par le Comité Stratégique. Ce plan d’actions, affiché sur le site de l’université, regroupe sous 8 grandes sections, différentes actions à mettre en œuvre suivant une planification. Dans une logique de transparence interne et externe, il a été décidé de nommer une personne responsable de chacune de ces sections et d’identifier les directions et services associés.

Il appartiendra à la personne responsable d’une action de mettre en place le ou les groupes progrès opérationnels.


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